Das Arbeitsrecht ist ein ebenso vielfältiges wie abwechslungsreiches aber auch sehr komplexes Rechtsgebiet. Sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber ist es häufig nicht einfach, alle Regelungen des Arbeitsrechts zu kennen und in der Praxis richtig umzusetzen.

Auf dieser Seite haben wir für Sie wichtige Informationen zu verschiedenen Themen des Arbeitsrechts zusammengestellt.

I. Der Arbeitsvertrag

II. Die arbeitsrechtliche Kündigung

III. Der Aufhebungsvertrag

IV. Der Abwicklungsvertrag

V. Die Arbeitnehmerhaftung

VI. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates

VII. Weitere Themengebiete des Arbeitsrechts

I. Der Arbeitsvertrag

Die Rechtsbeziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber werden durch den Arbeitsvertrag geregelt.

Bereits im Rahmen des Abschlusses eines Arbeitsvertrages kann es zu Schwierigkeiten kommen, da die Vertragsparteien insoweit nicht alles vereinbaren dürfen. Nicht nur gesetzliche Regelungen, sondern auch Tarifverträge und Entscheidungen der Gerichte setzen der Vertragsfreiheit Grenzen. Derartige gesetzliche Regelungen finden sich beispielsweise in dem sogenannten Teilzeit- und Befristungsgesetz, welches wichtige gesetzliche Vorgaben für Teilzeitarbeitsverhältnisse und befristete Arbeitsverhältnisse regelt. Ferner wird beispielsweise durch die Regelung des § 4 Absatz 3 des Tarifvertragsgesetzes geregelt, dass vom Tarifvertrag abweichende Abmachungen nur zulässig sind, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.

II. Die arbeitsrechtliche Kündigung

Häufig treten im Zusammenhang mit arbeitsrechtlichen Kündigungen nachstehende Fragen auf, zu denen wir Ihnen nachfolgende Informationen geben möchten:

1. Kündigung per Schriftform

Eine Kündigung im Arbeitsrecht bedarf der Schriftform. Dies sieht der Gesetzgeber in § 622 BGB vor. Schriftform bedeutet, dass das Kündigungsschreiben eigenhändig unterschrieben sein muß. Weist das Kündigungsschreiben keine handschriftliche Unterschrift im Original auf, was beispielsweise bei einer E-Mail oder einem Fax der Fall ist, ist die Schriftform nicht gewahrt und die Kündigung daher wegen Verstoßes gegen die Schriftform unwirksam.

2. Angabe eines Grundes in dem Kündigungsschreiben

Bis auf wenige Ausnahmen, wie beispielsweise der Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses, muss die arbeitsrechtliche Kündigung keinen Kündigungsgrund enthalten. Dies bedeutet allerdings nicht, dass es auf das Vorliegen von Kündigungsgründe nicht ankommt. Diese müssen nur nicht in der Kündigung aufgeführt werden.

3. Die verschiedenen Kündigungsgründe

Auch wenn in dem Kündigungsschreiben selbst kein Grund aufgeführt sein muß, kann der Arbeitgeber dennoch unter Umständen verpflichtet sein, einen Kündigungsgrund anzugeben und nachzuweisen. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes unterfällt und gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht die sogenannten Kündigungsschutzklage eingereicht hat.

Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn

  1. das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und
  2. der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt (für Mitarbeiter, die vor dem 1. Januar 2004 eingestellt wurden: mehr als 5 Arbeitnehmer). Liegen diese Voraussetzungen vor, muß der Arbeitgeber im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens genau darlegen, auf welchen Kündigungsgrund er sich beruft. Man unterscheidet im Arbeitsrecht zwischen folgenden drei Kündigungsgründen:
    1. den betriebsbedingten Gründen, wenn ein Arbeitgeber zum Beispiel deshalb kündigt, weil er den Arbeitnehmer wegen betrieblicher Erfordernisse nicht weiterbeschäftigen kann,
    2. den personenbedingten Gründen, wegen zum Beispiel krankheitsbedingter Fehlzeiten
    3. den verhaltensbedingten Gründen, wie zum Beispiel fehlerhafter Arbeit oder Straftaten gegen den Arbeitgeber.

Ob derartige Kündigungsgründe vorliegen und ausreichend sind, ist erst im Rahmen des sogenannten Kündigungsschutzverfahrens von dem Arbeitgeber darzulegen und vom Gericht zu überprüfen.

4. Der besonderer Kündigungsschutz

Nicht zu verwechseln mit dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (dem allgemeinen Kündigungsschutz) ist der besondere Kündigungsschutz für einzelne Personen. So haben zum Beispiel schwerbehinderte Menschen, Schwangere und auch Betriebsratsmitglieder einem besonderen Kündigungsschutz.

Dieser kann unterschiedlich ausgestaltet sein.

So verbietet der Kündigungsschutz für Schwangere die ordentliche Kündigung einer Schwangeren gemäß § 9 des Mutterschutzgesetzes. Ab dem Zeitpunkt, an dem die Arbeitnehmerin schwanger ist, besteht für den Arbeitgeber ein Kündigungsverbot, wenn die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber die Schwangerschaft (bis spätestens zwei Wochen nach einer Kündigung oder generell) mitteilt. Dieser ist dann verpflichtet, die Arbeitsbedingungen zu schaffen, welche die werdende Mutter physiologisch und psychologisch entlasten (zum Beispiel durch das Verbot schwerer körperlicher Arbeit und dem Schutz vor schädlichen Umwelteinflüssen).

Liegen hingegen (betriebs- oder verhaltensbedingte) Gründe vor, die nichts mit der Schwangerschaft zu tun haben, kann die zuständige oberste Landesbehörde eine Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklären.

Zum besonderen Schutz der Mutter sind besondere Formvorschriften an die Kündigung gebunden. Diese darf nur schriftlich erfolgen und muss den zulässigen und genehmigten Kündigungsgrund beinhalten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Genehmigung bei der zuständigen Aufsichtsbehörde einzuholen.

Hingegen besteht der Kündigungsschutz bei schwerbehinderten Menschen darin, dass vor Ausspruch der Kündigung das Integrationsamt einzuschalten ist. Der Arbeitgeber benötigt zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes (§ 85 SGB IX).

Betriebsratsmitglieder genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser ist in § 15 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes geregelt. Danach ist die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist.

Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder eines Seebetriebsrats innerhalb eines Jahres, die Kündigung eines Mitglieds einer Bordvertretung innerhalb von sechs Monaten, jeweils vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.

Eine Ausnahme hiervon findet sich in jedoch § 15 Abs. 4 des Kündigungsschutzgesetzes, der die ordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern dann zulässt, wenn der gesamte Betrieb stillgelegt wird.

5. Die Kündigungsfristen nach dem BGB

Das Gesetz sieht in § 622 BGB folgende Kündigungsfristen vor:

§ 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

  • Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
  • Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
    • zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
    • fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
    • acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
    • zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
    • zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
    • 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
    • 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

    • Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

  • Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
  • Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
  • Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
    1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
    2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
    Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.
  • Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

6. Die fristlose/außerordentliche Kündigung

Im Gegensatz zu einer ordentlichen, fristgemäßen Kündigung, welche das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf einer bestimmten Frist beendet, beendet die außerordentliche Kündigung (auch fristlose Kündigung genannt) das Arbeitsverhältnis sofort.

Eine außerordentliche Kündigung muss durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt sein. Das bedeutet, dass der Grund für die Kündigung so schwerwiegend sein muss, dass es dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten ist, die ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten.

7. Der Ausspruch einer Abmahnung vor der Kündigung

Grundsätzlich ist vor dem Ausspruch einer fristlosen und auch einer fristgemäßen verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung auszusprechen. Im Einzelfall kann jedoch der Ausspruch einer Abmahnung entbehrlich sein, beispielsweise bei schweren Straftaten des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber.

8. Die 3-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage

Sofern der Arbeitnehmer sich gegen eine Kündigung zur Wehr setzen möchte, muss er dies binnen einer Frist von 3 Wochen nach dem Zugang der Kündigung durch eine sogenannte Kündigungsschutzklage tun. Mit der Kündigungsschutzklage verfolgt der Arbeitnehmer sein Begehren, die Kündigung für unwirksam erklären zu lassen.

Die fristgemäße Einreichung der Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ist deshalb von großer Bedeutung, weil die Kündigung bei Nichteinhaltung der Frist wirksam werden würde, selbst wenn die Kündigung fehlerhaft wäre.

So sieht es § 7 des Kündigungsschutzgesetzes vor.

III. Der Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis durch entsprechende schriftliche Vereinbarung der Vertragsparteien. Er selbst stellt den Beendigungstatbestand des Arbeitsverhältnisses dar. Die Parteien vereinbaren darin zumeist nicht nur das konkrete Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses, sondern regeln darin häufig auch weitere Punkte, wie zum Beispiel den Resturlaub des Arbeitnehmers, die Frage der Freistellung von der Arbeitsleistung, das Zeugnis, und eine eventuelle Abfindung.

Da die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Schriftform bedarf, ist darauf zu achten, dass der Aufhebungsvertrag durch beide Vertragsparteien unterzeichnet wird. Selbst wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich einen Aufhebungsvertrag geschlossen haben, sind damit jedoch nicht alle Gefahren für den Arbeitnehmer gebannt.

Von Seiten der Bundesagentur für Arbeit kann dem Arbeitnehmer für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine Sperrzeit auferlegt werden. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer dann eine Zeit lang kein Arbeitslosengeld erhält, weil er durch Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mitgewirkt hat. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages muss allerdings nicht zwingend eine Sperrzeit nach sich ziehen. Sie sollten daher vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages einen Anwalt konsultieren. Rechtsanwalt Oehlert steht Ihnen auch hierfür gern zur Verfügung.

IV. Der Abwicklungsvertrag

Der Abwicklungsvertrag ist anders als der Aufhebungsvertrag nicht der eigentliche Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ihm geht zumeist eine Kündigung voraus.

Mit ihm werden ebenso wie beim Aufhebungsvertrag über die Regelung des kompletten Beendigungsdatums hinaus zumeist verschiedene weitere Regelungen im Hinblick auf die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses geschlossen.

V. Die Arbeitnehmerhaftung

Gegenstand der arbeitsrechtlichen Mandatsbearbeitung ist häufig auch die wegen der Höhe der möglichen Schäden sehr bedeutsame Frage der sogenannten Arbeitnehmerhaftung. Dabei geht es um die Haftung von Arbeitnehmern bei Personenschäden, wie beispielsweise der Schädigung des Arbeitgebers, eines Arbeitskollegen oder einer dritten Person, wie beispielsweise Kunden im Rahmen einer betrieblich veranlassten Tätigkeit oder um die Haftung bei Sach - und Vermögensschäden. Auch hierbei gibt es vieles zu berücksichtigen.

Ist bei einer vorsätzlichen Schädigung des Arbeitgebers, des Arbeitskollegen oder eines Dritten oder bei vorsätzlichen Sach - und Vermögensschäden durch den Arbeitnehmer dessen volle Haftung für den Schaden anzunehmen, ist bei den anderen Verschuldensgraden, also der groben Fahrlässigkeit, der mittleren und der einfachen (leichten) Fahrlässigkeit, die Höhe der Haftung nach folgenden Grundsätzen zu bestimmen:

Sofern der Arbeitnehmer bei einer Schädigung des Arbeitgebers oder eines Arbeitskollegen nur fahrlässig im Rahmen seiner betrieblichen Tätigkeit gehandelt hat, so wird er von seiner Haftung frei. An die Stelle der Haftung des Arbeitnehmers tritt die Unfallversicherung nach dem siebten Sozialgesetzbuch (SGB VII). Dazu muss eine betriebliche Tätigkeit für diesen Versicherungsfall jedoch ursächlich gewesen sein. Im Unterschied zum zivilrechtlichen Schadenersatz ist im SGB VII für die im Rahmen der betrieblichen Tätigkeit fahrlässig verursachten Schäden kein Schmerzensgeld vorgesehen.

Für Beschädigungen/Verletzungen dritter Personen durch den Arbeitnehmer hat der Arbeitnehmer grundsätzlich selbst einzustehen. Es gelten die Regelungen des § 823 BGB.

In vielen Fällen hat der Arbeitnehmer jedoch gegen seinen Arbeitgeber einen Freistellungs- oder Erstattungsanspruch wenn der Arbeitgeber (oder auch der Dritte) für den Schaden versichert ist und ein Rückgriff auf den Arbeitnehmer gesetzlich oder vertraglich ausgeschlossen ist, oder ein vertraglicher Haftungsausschluss oder eine sonstige vertragliche Vereinbarung hierzu zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen wurde.

Bei Sach ‑ und Vermögensschäden des Arbeitgebers sind die vom Bundesarbeitsgericht hierzu entwickelten Grundsätze der Haftungsprivilegierung zu prüfen. Sofern eine betrieblich veranlasste Tätigkeit vorliegt, ist hierbei der Verschuldungsgrad des Arbeitnehmers für die Höhe seiner Haftung entscheidend. Bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer grundsätzlich auf die volle Schadenssumme. Nur bei besonderen Umständen des Einzelfalles, wie zum Beispiel der Existenzgefährdung des Arbeitnehmers, kommt eine Minderung in Betracht.

Bei mittlerer Fahrlässigkeit, also den Fällen, in denen weder eine grobe noch eine leichte Fahrlässigkeit vorliegt, haftet er anteilig. Die Haftungsquote richtet sich nach den Umständen des Einzelfalles, wie beispielsweise der Höhe des Gehaltes, der Dauer der Betriebszugehörigkeit aber auch nach Billigkeitsgesichtspunkte usw.. In der Rechtsprechung ist die Haftung bei mittlerer Fahrlässigkeit häufig auf ein Bruttomonatsgehalt und bei grober Fahrlässigkeit auf drei Bruttomonatsgehälter begrenzt, wobei aber die oben genannten Umstände des Einzelfalles dabei zu berücksichtigen sind.

Bei leichter Fahrlässigkeit im Rahmen von betrieblichen Tätigkeiten hingegen haftet der Arbeitnehmer nicht.

VI. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates

Im Rahmen der Beratung und Vertretung von Betriebsräten geht es zumeist um die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates. Der Gesetzgeber regelt hierzu welche Rechte dem Betriebsrat zu stehen und in welchen Bereichen der Betriebsrat zu beteiligen ist.

Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten

Bedeutende Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind die in § 87 Abs. 1 BetrVG geregelten Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten.

Zu diesen Mitbestimmungsrechten in sozialen Angelegenheiten gehören unter anderem

  • Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG)
  • Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG)
  • vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG)
  • Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte (§ 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG)
  • Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG)
  • Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG)
  • Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG)
  • Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist (§ 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG)
  • Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG)
  • Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG)
  • Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren (§ 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG)
  • Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen (§ 87 Abs. 1 Nr. 12 BetrVG)
  • Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG)

Sonstige Mitbestimmungsrechte

Neben den Mitbestimmungsrechten in den sozialen Angelegenheiten regelt das BetrVG zahlreiche weitere Mitbestimmungsrechte der Betriebsrates, wie zum Beispiel in den folgenden Bereichen:

  • Änderung von Arbeitsplätzen, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung (§ 91 BetrVG).
  • Inhalt von Personalfragebögen (§ 94 Abs. 1 BetrVG)
  • persönliche Angaben in Arbeitsverträgen sowie die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze (§ 94 Abs. 2 BetrVG).
  • Aufstellung von Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG)
  • Aufstellung eines Sozialplans (§ 112 Abs. 4 BetrVG)

VII. Weitere Themengebiete des Arbeitsrechts

Auch in den nachstehend aufgeführten Themengebieten kommt es immer wieder zu Fragestellungen und Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sodass Sie hierzu ebenfalls auf die Erfahrung von Rechtsanwalt Oehlert zurückgreifen können:

  • Abfindung
  • Abmahnung
  • Änderungskündigung
  • Arbeitsvertrag
  • Befristung
  • Betriebsübergang
  • Behinderung
  • Beschäftigungsanspruch
  • Diskriminierung
  • Elternzeit und Teilzeit
  • Gratifikation
  • Kündigung
  • Lohn- und Gehaltsansprüche, 13. Monatsgehalts
  • Mobbing
  • Mutterschutz
  • Öffentlicher Dienst
  • Tarifvertragsrecht
  • Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld und anderweitige Sonderzuwendungen
  • Sozialplanabfindung
  • Urlaub
  • Weisung
  • Zeugnis

VIII. Die frühzeitige Beiziehung anwaltlicher Hilfe

Das Arbeitsrecht weist sehr spezielle gesetzliche Regelungen auf. Die Ausführungen und Hinweise auf dieser Homepage ersetzen daher natürlich keine umfassende Rechtsberatung und erheben auch keinen Anspruch auf Vollständigkeit.

Zudem sind verschiedenste Fristen zu beachten.

Daher ist es umso wichtiger, sowohl als Arbeitgeber als auch als Arbeitnehmer die Hilfe von Rechtsanwalt Oehlert in Anspruch zu nehmen und ihn frühzeitig zu kontaktieren, um Ihre Ziele rechtssicher umzusetzen und zu erreichen.